대기업들이 선호하는인재, 무엇을 준비해야할까?
전 세계적으로 수많은 대기업들이 존재한다.
그런 회사들은 ‘사람’을 뽑는 것이 아닌 왜 ‘인재’를 뽑으려고 할까?
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이유는 간단하다. 회사에 많은 이익을 가져다줌으로써 회사에 기여할 수 있는 ‘인재’가
필요하기 때문이다. 회사는 회사에 필요한 사람을 찾고자 한다. 그런데 그 기준은
회사마다 너무 다르다. 같은 그룹 안에서도 각 계열사별로 원하는 인재상이 다 다르다.
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지난 2년간 지속된 코로나19의 장기화로채용 시장에는 짧은 시간임에도 불구하고
많은 변화들이 지금도 계속 이어지고 있다.
대표적으로 최근 정부는 2022년부터 2026년까지 초급 16만 명, 중급 71만 명,
고급 13만 명 등 총 100만 명의 디지털 인재를 양성하기로 했다.
또 전 국민의 디지털 친숙도 제고 및 역량 함양을 위해 디지털 교육체제로 대전환을
추진한다고 ‘디지털 인재양성 종합방안’을 발표했다.
이에 삼성, LG, 네이버, 카카오, KT, SK텔레콤 등 국내 주요 대기업들이
디지털 인재양성에 주도적으로 참여하고 있다.
이들은 인공지능(AI)·소프트웨어(SW) 대학원이나 아카데미를 직접 운영하는가 하면,
대학과 연계한 산학 협력 프로그램이나 실습형 AI인증 제도를 도입해 회사에 필요한
실무형 인재를 키우고 있다.
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몇 가지 예를 들자면
첫 번째로 삼성은 삼성전자의 사회적 책임(CSR) 비전하에 지난 2018년부터 청년을 대상으로 SW아카데미를 운영해왔다.
삼전이 1천800명을 지원하고, 나머지는 기획재정부와 고용노동부가 지원할 방침이다. 또 지역 5대 캠퍼스를 활용해 온·오프라인 수업을 병행 운영한다.
교육은 물론, 취업 연계를 위한 컨설팅도 함께 진행 중이다.
학기 중에는 취업 특강 등을 적극 활용하는 한편, 최근 수시채용이 늘어남에 따라 각기 취업 시기에 맞춰 캠퍼스에 찾아가는 설명회를 지원하고 있다.
두 번째로 LG는 그룹 차원에서 지난 2020년부터 내부적으로 AI대학원을 운영 중이다. 이 과정을 졸업하면 석박사와 동등하게 대우하고 교수진을 적극 영입해 향후 전문대학원으로 확대할 방침이다.
올해 7월부터는 고용노동부의 지원을 받아 LG 에이머스(LG Aimers)를 신설한다. 교육을 이수하면 LG AI연구원의 공식 수료증이 발급된다. 우수한 성적을 거둔 청년은 LG 계열사 입사 면접 기회가 주어진다.
세 번째로 네이버 커넥트재단은 SW, AI 인재 양성 코스인 ‘부스트캠프’를 운영 중이다. 부스트캠프는 웹·모바일과 AI 테크 두 가지 트랙을 운영하고 있다.
네 번째로 SK는 그룹 차원에서 산하 DT 대학인 ‘마이 써니(my SUNI)’를 운영 중이다.
이와 함께 개발 생태계 확산을 위해 SK 개발자 커뮤니티인 ‘데보션(DEVOCEAN)’을 운영 중이다.
다섯 번째로 KT는 실무형 교육프로그램 ‘에이블(AIVLE) 스쿨을 운영 중이며, KT의 온라인 교육 및 실습 플랫폼 ‘AIVLE-EDU’를 통해 실시간 생중계 강의와 함께 1대1 튜터링을 제공하고 있다.
또한 AI실무 자격인증제인 AIFB를 자체적으로 개발해 전문가를 양성하고 있다. 이는 이론 시험 없이 100% 실기 평가로 이뤄지며, 비전공자, 전공자, 대학원 등 3가지 레벨로 구분된다.
마지막으로 카카오는 제주대학교에 카카오 트랙을 운영하고 있다. 지역 주요 대학과 협업을 확대했고 지난 6월 카카오 클라우드 스쿨을 개설했다. 아울러 오는 2023년까지 지역 대학을 대상으로 ‘카카오 테크 캠퍼스 프로그램’을 신설한다. 또 2024년을 목표로 ‘카카오 AI캠퍼스’를 신설, 비전공자 등을 포함해 3년간 디지털 인재 6천명을 양성할 예정이다.
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이렇게 대기업들은 디지털 인력에 대한 공급보다 수요가 폭발적으로 증가하면서
대부분의 기업들이 디지털인재 채용 난을 겪고 있는 가운데, 대기업을 중심으로
자체 인재양성에 공을 들이고 있다.
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올해 초, 구인구직 플랫폼 ‘사람인’은 기업 538개사를 대상으로 ‘인재상 키워드 변화’
를 조사한 결과, 기업 10곳 중 4곳 이상(42.9%)이 5년 전과 비교해 인재상 변화가
‘있다’고 발표했다.
과거에 비해 더 중요해진 인재상 키워드로는 ‘책임감(52.7%, 복수응답)’이 1위를
차지했다. 다음으로는 ‘소통 능력'(32.9%), ‘성실성'(32.9%), ‘팀워크'(28.6%),
‘긍정적인 태도'(25.1%), ‘전문성'(16.5%), ‘열정'(15.6%), ‘도전'(15.2%), ‘배려'(14.7%),
‘위기대응력'(14.3%) 등의 순이었다.
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채용 시 스펙보다 인재상 부합 여부가 당락에 미치는 영향이 높은 것으로 나타났다.
인재상이 합격 여부에 미치는 영향은 평균 58%였다.
조사 응답 기업 77%는 지원자의 스펙은 충분하나 인재상에 부합하지 않아 탈락시킨
경험이 있다고 답했다. 반대로 기업의 86.1%가 스펙은 부족하지만 인재상에 부합해
합격시킨 적이 있었다.
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2022년 신입사원으로 선호하는 인재 1위는
‘성실하고 책임감이 강한 믿음직한 인재'(38.7%)’이었다.
다음으로 ‘처음 하는 업무도 의욕적으로 임하는 도전적 인재'(14.3%),
‘항상 밝고 긍정적인 태도를 가진 인재'(13%),
‘직무 전문성과 업무 역량이 뛰어난 인재'(93%),
‘열심히 배우고 끊임없이 노력하는 희생적인 인재'(8.2%),
‘위기에도 침착하고 스트레스 상황에 강한 인재'(7.1%),
‘새로운 업무와 조직에 빠르게 적응하는 인재'(6.5%) 등이 뒤를 이었다.
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최근 대기업들은 대표적으로 디지털 인재를 직접 양성하고 현장에 투입하고 있는
것으로 보아 앞으로 준비해야 할 것은 먼저는 가고자 하는 대기업이 요구하는 것을
파악하고 준비해야 할 것이다.
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취업을 하기전 회사가 요구하는것을 준비하는것은 당연하다. 하지만 필자가
더 중요하게 생각하는 것이 따로 있다.
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외부 환경은 끊임없이 변하지만, 변하지 않는 상수도 있다. 바로 나 자신이다.
내가 무엇을 잘 하는지, 무엇을 하고 싶은지 또 무엇을 하면 행복한지 명확하게
알고 있는 사람이 스타트업, 대기업 할 것 없이 선호하는 새로운 인재상인 것이다.
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특히 연차가 올라갈수록 인사 담당자들은 강점과 방향이 뚜렷한 사람을 뽑고자 한다.
인사 담당자들이 수많은 면접을 통해 확인하고자 하는 바도 이것이다.
변화하는 인재상 그리고 채용 시장에 대한 소식들을 계속해서 듣게 되다보면 영향을
받기 마련이다. 그러나 한 가지 기억해야 할 것은 커리어의 방향키를 시장 트렌드에
맡겨 버리면 시장이 바뀔 때마다 따라가기에 허덕일 것이다.
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대기업이 원하는 인재상을 파악하는 것도 중요하지만 그 전에 자신의
강점을 명확히 알고, 일과 커리어에 대한 자신만의 이야기를 그릴 줄 아는 사람,
그런 사람이 자신의 일에 대해 철학과 확신이 있고
그런 열정이 있는 사람들은 어떤 조직에 가서도 기업 입장에서는 매력적으로
느낄 수밖에 없다.
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알파미래인재연구소 편집자 주
